Superdotação no mercado de trabalho: entre o potencial e a falta de espaço para realizá-lo
- Embora exista no mundo corporativo um mantra que valoriza o “pensar fora da caixa”, grande parte das empresas não está preparada para aproveitar o potencial de funcionários e funcionárias que realmente pensem assim. As organizações dizem buscar profissionais inovadores, criativos e capazes de antecipar problemas e encontrar soluções, mas, na prática, a receptividade aos questionamentos que esse perfil traz não é tão grande quanto pregam.
- As pessoas com altas habilidades são bastante afetadas por esse contexto do mercado de trabalho. Visão sistêmica, fora do padrão, criatividade e raciocínio rápido costumam fazer parte do modo delas de pensar e trabalhar. Existe, entretanto, uma distância entre o que essas pessoas conseguem perceber e o que podem efetivamente realizar dentro das empresas.
- Entre os desafios relatados por profissionais com superdotação está a dificuldade de propor mudanças sem serem rotulados como críticos demais, inconvenientes ou ameaçadores. Identificar falhas, questionar protocolos e sugerir alternativas pode contribuir para a melhoria de processos. No entanto, em ambientes pouco abertos ao diálogo, essas iniciativas nem sempre são bem recebidas.
- Assim relataram participantes da pesquisa “Labour Disputes of Gifted Employees”, sobre conflitos trabalhistas de pessoas superdotadas, realizado nos Países Baixos por Ido van der Waal, Noks Nauta e Rebecca Lindhout. O problema costuma começar justamente com a insatisfação diante de processos falhos e as críticas, ainda que construtivas, com as quais a organização não está disposta a lidar.
- A questão não está necessariamente na existência de hierarquias, está na maneira como a autoridade é exercida e como as contribuições deixam de ser acolhidas. Muitos profissionais em posição de liderança não desejam que seus funcionários se destaquem demais e os colegas tampouco se mostram muito abertos para sugestões que não venham dos chefes.
- “Há pessoas que, na prática, não toleram quem apresente desempenho superior ao delas, ou quem lhes diga que possam estar erradas. […] Além disso, as relações no ambiente de trabalho podem evoluir para contextos nocivos como de inveja e, mesmo, sabotagem por parte de colegas e chefia. O discurso do gestor ou mesmo de qualquer colega que afirma ‘quero reunir os melhores talentos comigo’ funciona – mas só até cair por terra quando as habilidades da pessoa AH/SD se sobressaem e o gestor ou colega passa a ter receio de ser ‘ofuscado’ por essa pessoa na equipe. A pessoa AH/SD, por sua vez, com medo de perseguições, se retrai – e acaba não expressando todo o seu potencial. Assim, tende a ter receio de exposição (isto inclusive ficou bem evidente em algumas falas dos meus entrevistados)”, este é um trecho do livro “A diversidade invisível: as pessoas AH/SD e a vida profissional” (2020), de Christine da Silva Schröeder, entrevistada para o livro “Deu Zebra! Descobrindo a superdotação”. Seu livro é um dos poucos totalmente voltados ao mundo dos adultos superdotados, que expõe a marcante falta de conhecimento sobre o tema no mundo corporativo e nas áreas de recursos humanos (RH).
- Uma liderança reconhecida pela competência, pela experiência e pela capacidade de tomar decisões pode ser respeitada pela pessoa superdotada. Mas o atrito tende a surgir quando a posição hierárquica se transforma em barreira ao questionamento, quando regras deixam de ter finalidade compreensível ou quando a lentidão dos processos impede que boas ideias avancem.
- Essa dinâmica alimenta a percepção da pessoa com altas habilidades de que existe um pacto de conformismo: é mais seguro manter o funcionamento conhecido do que questionar o que poderia ser melhorado. Não se trata, porém, de uma oposição natural entre superdotados e não superdotados. A abertura à inovação está além dos fatores individuais, depende também de aspectos culturais e organizacionais.
- Fato é que essa falta de abertura significa falta de oportunidade para as mentes que pensam diferente poderem contribuir mais com as empresas. Ao se sentirem encurraladas em ambientes rígidos, com gestões desqualificadas ou regras sem sentido, as pessoas superdotadas tendem a desistir de seus empregos.
- Outro desafio para que as pessoas com altas habilidades se sintam mais a gosto no mercado de trabalho pode vir da exigência de especialização e linearidade na carreira. Entre profissionais com funcionamento atípico, é comum a marca da versatilidade. Muitos gostam de se aprofundar em diferentes assuntos, de estabelecer conexões entre áreas e de aprender continuamente, o que foge ao comportamento e crescimento profissional tradicionais.
- A capacidade produtiva de uma pessoa superdotada tende a ser acima da média, quando encontra ambientes em que pensar diferente é realmente valorizado. Mas, se o trabalho deixa de proporcionar desafios, a motivação dessas pessoas pode diminuir. Nesse contexto, tédio, frustração, desengajamento e insatisfação podem sinalizar que suas capacidades estão sendo pouco utilizadas ou que existe um descompasso entre aquilo que ela busca desenvolver e o que o ambiente oferece.
- As pessoas adultas com superdotação são muito diversas em habilidades e interesses e podem ser encontradas em qualquer área e profissão. Dentro da mesma profissão é possível vivenciar níveis completamente diferentes de desafio, autonomia e satisfação. O trabalho pode até ser intelectualmente adequado, só que a cultura da empresa pode não ser. Por isso, o que importa é a combinação entre perfil individual, conteúdo do trabalho, autonomia e oportunidades de aprendizagem.
- De qualquer forma, a responsabilidade pela adaptação não deve recair exclusivamente sobre o profissional. Ele pode desenvolver estratégias de comunicação, aprender a negociar prioridades e reconhecer os limites de sua própria energia. A organização, por sua vez, pode rever processos, oferecer caminhos de desenvolvimento e criar espaços seguros para a discordância fundamentada.
- Transformar potencial em realização profissional não é simples para ninguém. A experiência profissional depende de oportunidades, reconhecimento, condições organizacionais e compatibilidade entre as habilidades da pessoa e as exigências de sua função. Ao contrário do que pensa quem não sabe bem o que é a condição, superdotação não é garantia de sucesso. Assim como dificuldades no trabalho não são consequências inevitáveis da superdotação. Mas esse perfil de funcionamento atípico envolve características que, quando encontram condições favoráveis, se transformam em diferenciais importantes no mercado de trabalho.
- Essa questão é fundamental não apenas para os profissionais, que buscam oportunidades para realizar seu potencial, mas também para as organizações, pelos resultados que esses talentos podem gerar, e para a sociedade, pela contribuição que essas mentes podem oferecer na busca de soluções para os desafios de um mundo cada vez mais complexo. Apesar dessa relevância, o tema ainda é pouco estudado e debatido, enquanto muitos profissionais com superdotação relatam enfrentar dificuldades significativas para encontrar realização no trabalho. Em alguns casos, esse percurso pode envolver, inclusive, a construção de mais de uma carreira ao longo da vida.
- Nesse contexto, merece atenção a pesquisa que vem sendo desenvolvida por Júlia Munhoz de Freitas, do Centro Universitário de Brasília (CEUB), cuja publicação está prevista para 2027. Espera-se que seus resultados contribuam para ampliar o conhecimento sobre a superdotação no mercado de trabalho nacional e estimulem tanto as pessoas com altas habilidades ou superdotação quanto as organizações a refletir sobre as condições necessárias para que esse potencial se traduza em realização profissional e contribuição efetiva para a sociedade.
